Après des mois (des années en fait) de péripéties techniques et de sérieux ennuis de santé, je suis de retour.
Bon, il y a encore quelques détails techniques à régler, des pages à dépoussiérer, un rythme à retrouver mais ça ne devrait pas prendre trop de temps
A bientôt
Pour le week-end, je vous propose une suggestion de lecture en rapport avec le travail, les ressources humaines, la transformation numériques ou autre sujet abordé dans ce blog.
Ce week-end ma proposition porte sur un article paru dans le dernier numéro en ligne de la revue Kentron, revue pluridisciplinaire du monde antique. En voici la référence:
Marie-Sophie Caruel, « L’attitude des artisans gallo-romains à l’égard du travail manuel. Étude de l’iconographie lapidaire funéraire », Kentron [En ligne], 32 | 2016, mis en ligne le 10 mai 2017, consulté le 11 novembre 2017. URL : http://kentron.revues.org/842 ; DOI : 10.4000/kentron.842
Bonne lecture et bon week-end
Je viens de lire ce livre de Danièle Linhart, paru en 2015 aux éditions Erès.
L’auteur entend démontrer en trois courts chapitres en quoi la souffrance au travail n’est pas soulagée mais au contraire favorisée par la sur-humanisation managériale tout simplement parce qu’elle a beaucoup à voir avec ce que Taylor et Ford ont entrepris dans les débuts du siècle précédent.
En effet selon l’auteur la dimension humaniste du management contemporain a ceci de commun avec le taylorisme et le fordisme qu’il relègue à l’arrière-plan le métier, l’expertise ou l’expérience des salariés. Privés de cette ressource individuelle aussi bien que collective, les individus seraient désormais seuls face à la hiérarchie dans un rapport purement personnel et psychologique.
La thèse peut sembler surprenante mais elle est assez convaincante, même sans adhérer totalement aux prémices de l’auteur : rappeler la subordination juridique propre au contrat de travail est une chose, ne parler des relations de travail que comme une guerre que mènerait la direction contre les salariés en est une autre.
En tout cas elle est une invitation à s’interroger sur les pratiques managériales les plus répandues de nos jours dans les entreprises en France et ailleurs.
Pour une recension détaillée de cet ouvrage je renvoie à ce texte.
La transformation numérique des entreprises est désormais une évidence et une nécessité. C’est au moins ce que tout le monde, consultants, journalistes, influenceurs, blogueurs, etc., avance, non sans de solides raisons technologiques, économique ou stratégiques. Dès lors, la question se pose pour les DRH : comment notre fonction peut-elle et doit-elle y prendre sa part ?
Une des réponses possibles est de commencer par la fonction RH elle-même, la question initiale évoluant alors en « comment faire ? ». Dans un billet publié au démarrage de ce blog (ici) je mentionnais la manière dont l’intranet RH avait quitté la DSI pour venir bouleverser les rapports entre les salariés et les experts RH de l’entreprise. A en croire les intitulés de certaines des conférences du prochain salon Solutions Intranet Collaboratif et RSE dans 15 jours au Parc des Expositions de la Porte de Versailles à Paris, l’intranet demeure encore un outil possible pour entrer dans la transformation numérique.
Je voudrais aussi revenir sur un outil dont j’ai également parlé (ici) : la dématérialisation, notamment la dématérialisation des bulletins de paie.
D’une part parce que le régime juridique de la digitalisation des bulletins de paie a sensiblement évolué au 1er janvier dernier avec l’entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016 (loi El Khomri). L’article L3243-2 prévoit dorénavant: « Lors du paiement du salaire, l’employeur remet aux personnes mentionnées à l’article L. 3243-1 une pièce justificative dite bulletin de paie. Il ne peut exiger aucune formalité de signature ou d’émargement autre que celle établissant que la somme reçue correspond bien au montant net figurant sur ce bulletin.
Sauf opposition du salarié, l’employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique, dans des conditions de nature à garantir l’intégrité, la disponibilité pendant une durée fixée par décret et la confidentialité des données ainsi que leur accessibilité dans le cadre du service associé au compte mentionné au 2° du II de l’article L. 5151-6. Un décret en Conseil d’État pris après avis de la Commission nationale de l’informatique et des libertés détermine les modalités de cette accessibilité afin de préserver la confidentialité des données.
Les mentions devant figurer sur le bulletin ou y être annexées sont déterminées par décret en Conseil d’État ». Alors que dans le régime de la loi du 12 mai 2009 l’employeur devait recueillir l’accord des salariés pour dématérialiser les bulletins de paie, il peut désormais le faire sauf opposition des salariés.
Dans le même ordre d’idée, la règlementation du coffre-fort numérique s’étoffe progressivement en sorte d’assurer aux utilisateurs la fiabilité et la sécurité qu’ils sont en droit d’exiger. Par exemple la CNIL a d’abord élaboré en 2013 une recommandation sur le coffre-fort électronique , puis adopté en 2014 un référentiel pour la délivrance de labels en matière de service de coffre-fort numérique et enfin délivré en 2016 le premier label coffre-fort numérique.
Enfin, les salariés qui ont ouvert un compte personnel d’activité peuvent, si leur entreprise a mis en place la digitalisation des bulletins de paie, accéder sur le site du CPA à leurs bulletins de paie dématérialisés (pour peu que l’opérateur du service de coffre-fort numérique soit agréé par l’opérateur du CPA).
D’autre part parce que j’ai quelques convictions que je voudrais vous faire partager. La digitalisation des bulletins de paie est à mon avis un bon moyen d’aborder la transformation numérique de la fonction RH et plus généralement de l’entreprise. C’est ce que j’appelle le pied dans la porte numérique.
Il faut commencer par exécuter un projet de système d’information RH, projet qui doit notamment permettre de répondre à quelques questions essentielles sur le processus impacté, l’outillage informatique requis, la sécurité des données sensibles en cause, etc. Projet dont l’accompagnement au changement (formation, information, communication, mobilisation managériale, etc.) doit être particulièrement soigné compte tenu de ce que représente encore aujourd’hui le bulletin de paie pour chaque salarié.
C’est également un projet qui permet de mesurer l’appétence à la transformation numérique des salariés concernés : les taux d’adoption (depuis 2009) ou de refus (depuis le 1er janvier) sont de bons indicateurs de la maturité digitale des salariés. Tout dépend bien sûr de la taille des organisations mais un projet tel que celui-là fait partie de ceux qui demeurent aisément maitrisables (notamment en termes de coûts ).
Si autant reste à faire en matière de dématérialisation des bulletins de paie, c’est probablement parce qu’on a du mal à faire de la paie un vecteur de transformation. Or l’informatisation des RH a démarré par la paie il y a bien des années, ce secteur est donc particulièrement à l’aise avec ce genre de changement. Autre preuve de cette aisance acquise par les services de paie en matière de modernisation permanente : la multiplication des projets qui les concerne (DADS, simplification du bulletin de paie, prélèvement à la source pour ne citer que ceux d’une actualité brûlante).
Alors oui décidément les DRH auraient tout à gagner à prendre appui sur les transformations de la paie, en cours ou à venir, pour faire de la fonction ressources humaines un vrai moteur de la transformation digitale des entreprises.
Qu’en dites-vous ?
« Les salariés français à l’heure de la transformation digitale ». C’est le thème qui m’a conduit récemment dans un amphithéâtre de Telecom Ecole de management-TEM (je n’étais pas revenu dans ces lieux depuis ma sortie de l’Ecole nationale supérieure des PTT qui était hébergée à l’époque rue Barrault, nostalgie, nostalgie…!).
Ce soir-là le HRM Digital Lab de TEM présentait la restitution d’une étude conduite avec ses partenaires: Kantar TNS, Open Sourcing, CFA EVE. L’étude consiste en un baromètre (un sondage) sur les salariés français à l’ère du digital et trois enquêtes thématiques: recrutement digital, management intergénérationnel, impact du digital sur les compétences.
Ce baromètre et ces enquêtes ont donné lieu à un livre blanc que l’on peut se procurer ici.
Parmi les différents enseignements de l’étude, je voudrais mettre l’accent sur les éléments suivants:
Cette lucidité des salariés français et leur confiance en l’avenir sont vraiment remarquables alors que de nombreuses voix s’élèvent pour alerter sur les destructions d’emploi liées à la numérisation, à l’automatisation, à la robotisation d’un nombre toujours croissant de tâches toujours plus qualifiées.
Du coup je voudrais risquer trois hypothèses explicatives et non-exclusives:
On pourrait ainsi déterminer a minima une politique RH d’accompagnement de la transformation digitale et dont l’objectif serait de veiller à ce qu’une fracture numérique ne surgisse pas entre les salariés. Ça n’est pas le cas aujourd’hui. L’étude du HRM Digital Lab ne montre presque pas de variations selon les différents paramètres habituellement envisagés: age, sexe, qualification, localisation, branche professionnelle. C’est donc ce qu’il faut préserver et ne laisser personne sur le bord du chemin.
Aux DRH de faire en sorte que la confiance des salariés ne soit pas déçue.
Suspendu de fait depuis 4 ans pour diverses raisons professionnelles ou personnelles, ce blog reprend. A sa création en 2010, il était consacré au système d’information RH (SIRH) avec la volonté d’apporter l’éclairage pragmatique du DRH sur un thème réputé technique voire technologique.
Il sera désormais question de la transformation numérique des entreprises et du rôle de la fonction RH dans cette évolution.
Un rapide inventaire des diverses modalités de transformation numérique des entreprises telles que peuvent les appréhender les DRH et des questions qu’il faudra approfondir.
Premier élément de la transformation numérique auquel il faut s’intéresser, celle des salariés. Il y a peu on consacrait beaucoup d’articles ou d’ouvrages à la génération Y ou aux « millenials ». Le thème a fait long feu, faute d’avoir démontré en quoi être jeune et salarié même précaire en 2010 (ou 2017) est différent d’être jeune et salarié, par exemple, en 1980…Aujourd’hui, c’est sur les salariés multi-équipés et multi-connectés (smartphones, tablettes, wifi, 4G, fibre optique) qu’il faut se pencher. S’il est encore prématuré de parler véritablement de salarié numérique puisqu’une part non négligeable des travailleurs en France n’ont pas encore d’usage direct des technologies numériques dans leur activité professionnelle, il me semble qu’on peut commencer à s’intéresser à l’homme numérique au travail. Les DSI sont confrontés au phénomène du BYOD (Bring your own device) : les salariés introduisent sur leur lieu de travail leurs propres terminaux numériques, bien souvent en avance de phase sur ce que leurs employeurs sont à même de leur fournir comme équipements ou solutions numériques. Au-delà des questions de sécurité informatique, au-delà de ce que cela traduit éventuellement comme retard d’investissement numérique de la part des entreprises, que disent les DRH sur ce phénomène et ceux qui lui ressemblent (par exemple : un salarié qui mettrait plus facilement à jour son profil LinkedIn que le compte-rendu de son entretien annuel dans l’outil informatique de son entreprise ?). Dans un monde où l’information est accessible en permanence, librement et instantanément, quel impact sur la légitimité des managers ou des représentants de la direction ? Autrement dit, comment l’apparition d’un rapport différent à l’information ou à la connaissance impacte-t-elle la conception et le déploiement des différentes politiques RH des entreprises ?
Deuxième série d’éléments à considérer, ceux qui affectent la manière dont la DRH accomplit ses missions. C’est là qu’on retrouve le SIRH, outillage depuis longtemps informatisé. La transformation numérique du SIRH s’effectue selon au moins deux dimensions : une dimension technologique, avec notamment la prise en compte de ce qu’on appelle le big data qui, lorsqu’il s’applique au recrutement, conduit au recrutement prédictif -mais l’est-il réellement l’avenir le dira… – (ce n’est qu’une illustration) , une dimension que j’appellerais ergonomique faute de mieux pour le moment, avec l’apparition et le développement de solutions informatiques RH conçues comme des applications pour smartphones dans lesquelles l’utilisateur-salarié génère lui-même les informations utilisées par les outils qui lui sont nécessaires pour sa vie au travail. C’est paradoxalement cette personnalisation très poussée qui rend simultanément indispensable l’agrégation des données individuelles au sein du big data.
Troisième aspect de la transformation numérique vue des RH : ce que je pourrais appeler « disruption et dialogue social ». Que l’on pense à l’obligation triennale de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou à celle de mettre en place une base de données économiques et sociales, il semble indispensable d’appréhender la manière dont ces outils, les outils du dialogue social en général, sont mobilisés pour préparer, informer, sensibiliser les salariés aux bouleversements que peuvent subir beaucoup d’activités du fait de l’arrivée de nouveaux acteurs appuyés sur des technologiques numériques autorisant un modèle d’affaires radicalement différent de celui des entreprises installées.
Quatrième série d’intérêts pour la transformation numérique, celle qui regarde la modification du rapport salarial. En raison du poids croissant des technologies numériques dans le travail et l’organisation du travail, le lieu et le temps de travail connaissent une révolution dont la conséquence est parfois la disparition du rapport salarial. En effet, on pourrait imaginer facilement de passer d’une généralisation du télétravail à une extension du « crowdsourcing », du travail numérique et du portage salarial. On parle d’une croissance supérieure à 30% pour les indépendants aux Etats-Unis en 2014, donnée à vérifier mais la tendance est là. Si le travail salarié est bien celui effectué sous les directives d’un employeur aux lieux et au temps définis par lui, qu’advient-il lorsque la technologie accroit les compétences et l’autonomie du travailleur, rend possible le travail dans presque n’importe quel lieu et à n’importe quelle heure ? Encore aujourd’hui plus proche de la science-fiction que de la réalité vécue par un nombre significatifs de salariés, ce scénario amène cependant à s’interroger sur les évolutions du droit du travail, interrogations d’actualité depuis la conférence sociale d’octobre 2015 et le rapport Mettling.
Enfin, cinquième dimension sur laquelle se pencher, plus transversale et collective celle-ci, c’est celle du syndicalisme. Comment les organisations syndicales s’adaptent-elles aux évolutions décrites ci-dessus qui les concernent directement ? Quels cahiers de revendications peuvent-elles construire sur un terrain profondément transformé par les technologies numériques ?
Voilà le programme auquel j’entends désormais consacrer le blog. Et si possible à égale distance des naïvetés enthousiastes des technophiles ou technolâtres de tout bord comme des réticences grincheuses des technophobes patentés. Ni dupe de ce que les vendeurs de solutions promettent dans leurs discours commerciaux, ni fermé aux (r)évolutions incontestables qui affectent les RH confrontées à des innovations plus ou moins « disruptives ».
Comme par le passé, je compte m’appuyer à la fois sur ma propre expérience, sur celle des personnes que je rencontre à l’occasion notamment de conférences ou de débats, sur des articles de presse ou sur mes lectures des livres en rapport avec mon sujet. Et bien entendu la discussion est ouverte avec les lecteurs de ce blog. C’est de cette manière, ni injonction ni incantation, que se construira une compréhension collective et informée de ce qui se passe aujourd’hui dans le monde du travail.
J’emprunte ce titre à un document de travail publié sur le site du Centre d’études de l’emploi (à trouver ici).
En une trentaine de pages à peine arides, les deux auteurs, chercheurs au CEE, décrivent le comportement des entreprises pour implémenter les outils intégrés que sont les ERP. Les données datent de 2006 mais rien ne permet de penser que ce soit vraiment différent aujourd’hui.
Ceux qui s’intéressent aux stratégies des entreprises pour adapter et intégrer leurs organisations et fonctions trouveront dans ce document de travail les analyses (et les données chiffrées) pour comprendre des réalités, sans surprise, complexes.
Lecture vivement recommandée.
Décidément, le SIRH a le vent en poupe. Après l’annonce par le cercle SIRH de l’organisation des Trophées SIRH 2012 (voir mon billet d’hier 2 mai 2012), c’est l’ANDRH qui prolonge l’Observatoire SIRH créé en juin 2011 par un club SIRH dont la réunion de lancement aura lieu mercredi 9 mai de 8h30 à 10h45 dans les locaux de l’ANDRH au 5 de l’avenue Bertie Albrecht à Paris, 8eme arrondissement.
Parmi les projets à court terme de ce club: un prix du binôme DRH-SIRH de l’année, un livret de réflexion comme toutes les commissions de l’ANDRH. Et très probablement quelques autres idées à produire par les participants à cette première réunion du club SIRH de l’ANDRH.
Je vais faire mon possible pour participer à cette réunion de lancement mais ce sera nécessairement très bref pour moi: le Club SIRH reprend une tradition déjà solidement établie par l’Observatoire SIRH, à savoir choisir des dates de réunion où je suis mobilisé par les institutions représentatives du personnel de mon entreprise! Je dois donc être le 9 mai à 10h à Tremblay-en-France pour tenir la réunion mensuelle des délégués du personnel.
Les lecteurs de ce blog ne pourront que se féliciter, comme moi, de l’initiative de Gérard Pietrement, fondateur du cercle SIRH, et Sébastien Maire, directeur des opérations RH du groupe BPCE d’organiser les Trophées SIRH 2012. Forts du constat que la fonction SIRH se structure depuis une dizaine d’années (réseaux de professionnels, référentiels, littérature abondante, etc.), cette remise des prix poursuit quatre objectifs:
– promouvoir la fonction SIRH;
– récompenser les réussites en la matière;
– favoriser les retours et les partages d’expérience;
– renforcer le réseau professionnel SIRH.
Le dossier de candidature est téléchargeable ICI . La remise des dossiers est fixée au 31 mai 2012, délai de rigueur. Un jury présidé par Patrick Gilbert, co-directeur du Master de GRH de l’IAE de Paris, en formation continue, analysera les dossiers et sélectionnera les projets les plus intéressants afin qu’ils soient présentés au public lors de la remise des trophées le 25 septembre 2012.
Je souhaite plein succès aux organisateurs et partenaires de ces Trophées SIRH 2012.
J’ai accepté de témoigner de mon expérience au cours d’une manifestation organisée par le groupe RH et le pôle Carrières de l’Association des Sciences-Po. Tous les renseignements là